Von Lia Möckel
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten (vgl. Art. 31 Abs. 2 der Grundrechte-charta der EU). Die Arbeitszeitrichtlinie, deren Basis die Grundrechtecharta ist, hat das Ziel eines wirksamen Schutzes der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer –, das nicht rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden darf. Wie dies gewährleistet werden kann, hat am 14. Mai 2019 der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden (Az.: C-55/18).
Gewerkschaft klagte
Ein spanisches Gericht hatte dem EuGH die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob ein Arbeitgeber dazu verpflichtet sei, ein Arbeitszeiterfassungssystem zu installieren, um die tatsächlich geleisteten täglichen Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer zu erfassen. Dem ging eine Klage einer spanischen Gewerkschaft voraus, die einen Arbeitgeber zur Einrichtung eines solchen Systems verpflichten wollte. Der Arbeitgeber machte seinerseits geltend, dass das spanische Recht grundsätzlich keine solche Verpflichtung vorsehe, sondern lediglich die Aufstellung der geleisteten Überstunden sowie deren Mitteilung zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter (hier die Gewerkschaft) vorschreibe. Das spanische Gericht hatte Zweifel an der Vereinbarkeit der spanischen Gesetze mit Europarecht.
Erfassung soll Arbeitnehmerrechte schützen
Der EuGH weist zunächst einleitend darauf hin, dass das Recht jedes Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten nicht nur eine Regel des Sozialrechts der Union, sondern auch in der Grundrechtecharta der EU ausdrücklich verbürgt sei. Die Arbeitszeitrichtlinie konkretisiere dieses Grundrecht und müsse daher an diesem Grundrecht gemessen werden.
Da der Arbeitnehmer in der Regel als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, muss verhindert werden, dass der Arbeitgeber dessen Rechte einschränkt. Ohne systematische Erfassung könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Der Arbeitnehmer hätte somit praktisch kaum eine Chance, seine Rechte durchzusetzen. Die Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne.
Dabei kann den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder den Eigenheiten, aber auch der Größe bestimmter Unternehmen Rechnung getragen werden. Der EuGH betont sogar, dass die Mitgliedstaaten Ausnahmen vornehmen dürfen, wenn die Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht bemessen oder von den Arbeitnehmern selbst bestimmt werden könne. Dieser Spielraum soll jedoch nicht so weit gehen, von der Arbeitszeiterfassung gänzlich absehen zu können.
Auswirkungen auf Architekturbüros
Wie wirkt sich dieses Urteil nun auf das deutsche Arbeitsrecht aus und was bedeutet es für Büroinhaber oder Arbeitnehmer? Zunächst ist der deutsche Gesetzgeber gefragt: Bislang muss der Arbeitgeber im deutschen – ähnlich wie im spanischen – Arbeitsrecht grundsätzlich nur Zeiten dokumentieren, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehen (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Wie viele Stunden der Arbeitnehmer allerdings arbeitet, wenn er acht Stunden nicht überschreitet, muss der Arbeitgeber bisher nicht erfassen. Dies dürfte sich künftig ändern.
Deutschland ist somit aufgefordert, das nationale Arbeitszeitrecht umgehend an die Vorgaben des EuGH anzupassen und Arbeitgeber zur allgemeinen Erfassung der Arbeitszeit durch ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zu verpflichten. Bevor nicht der deutsche Gesetzgeber aktiv wurde, dürfte Büroinhaber zunächst allerdings keine Zeiterfassungspflicht treffen.
Es gilt nun also abzuwarten, was der Gesetzgeber in Deutschland macht, um kleine und mittelständische Unternehmen nicht ungebührlich mit der Dokumentation der Arbeitszeit zu belasten. Unabhängig davon ist Büroinhabern schon jetzt zu empfehlen, sich gemeinsam mit ihren Arbeitnehmern Gedanken über mögliche Formen der Zeiterfassung zu machen, damit einen am Ende die Zeiterfassungspflicht nicht kalt erwischt.
Das Ende von Vertrauensarbeitszeiten?
Teilweise wird befürchtet, dass die verpflichtende Arbeitszeiterfassung einen Rückschritt für die moderne Arbeitswelt mit sich bringt, obwohl sie Arbeitnehmerrechte stärken und Klarheit bringen soll. Die Entscheidung des EuGH bedeutet allerdings nicht das Ende der sogenannten Vertrauensarbeitszeit, sprich der Möglichkeit für Arbeitnehmer, ihre Arbeitszeit weitgehend eigenständig und selbstverantwortlich gestalten zu können, etwa in einem Homeoffice.
Zum einen betont der EuGH ausdrücklich, dass Ausnahmen möglich sind. Zum anderen besteht bei Vertrauensarbeitszeit auch aktuell bereits die Pflicht des Arbeitgebers, die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben (zum Beispiel Ruhe-, Pausen- und Höchstarbeitszeiten) sicherzustellen. Lediglich die Pflicht zur Dokumentation wird bei der Vertrauensarbeitszeit auf den Arbeitnehmer übertragen. Vertrauensarbeitszeit und flexible Arbeitszeitmodelle werden somit auch weiterhin möglich sein.
Lia Möckel ist Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) bei der Bayerischen Architektenkammer
Das Bundesarbeitsministerium hat am 13. Januar 2020 mitgeteilt, dass die Vorbereitungen für ein Gesetz zur Erfassung von Arbeitszeiten laufen.
Hinweis: Im Text wird das generische Maskulinum verwendet, das alle Geschlechter einschließt. Das Manuskript der Autorin sah eine gendergerechte Sprache vor.
