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[ Prekäre Arbeitsverhältnisse ]

Prekäre Fälle

Kurzzeit- und Minijobs, Subunternehmer und Praktikanten: Die Grauzone der Beschäftigung in Architekturbüros ist groß. Für Inhaber wie für Mitarbeiter und Auftragnehmer birgt sie Tücken und Gefahren – aber auch Chancen.

Welche Richtung?: Inhaber als auch Auftragnehmer sollten sich in der Grauzone orientieren können.

Roland Stimpel
Der Fall ist ausgedacht, kommt aber so ähnlich tausendfach vor: Die Architektin Nora Baumeister hat ein Projekt an Land gezogen, das sie mit ihrer Bürokapazität nicht bewältigen kann. Zum Glück gibt es den Bürojobber und -hopper Stefan Prekarius, der sich immer über Arbeit freut. Ihm sagt Baumeister: „In vier Wochen brauche ich deinen Plan. Du bekommst am Ende 2 000 Euro und arbeitest hier im Büro, schließlich brauchst du unsere Computer. Außerdem haben wir immer mal kleine Besprechungen zu dem Projekt, sei also bitte zwischen 10 und 16 Uhr ständig hier. Was im Einzelnen zu tun ist, sage ich dir nach und nach.“ Prekarius nickt und setzt sich ans Gerät.

Was ist er jetzt? Subunternehmer, freier Mitarbeiter, Projektpartner oder Angestellter auf Zeit? So einfach kann man es sich nicht machen, sagt der Berliner Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Christian Lampe: „In diesem Fall kann die Architektin schon Arbeitgeberin geworden sein und der Mitarbeiter ihr Angestellter – und zwar auf unbefris­tete Zeit.“ Das hat Folgen – für die Rechte und Pflichten der beiden, für Soziallasten und Steuern, Kündigung und Urlaub.

Gerade bei der Beschäftigung von freien Mitarbeitern entstehen oft Ansprüche und Pflichten, die anfangs nicht vereinbart waren, die einer der Beteiligten oder beide nicht wollten. Das kann sogar bei schriftlichen und sehr präzisen Verträgen passieren. Sie gelten nicht viel, wenn die Wirklichkeit am Arbeitsplatz sie überholt. Christian Lampe: „Nicht so sehr der Vertragsinhalt ist entscheidend, sondern die tatsächliche Erfüllung in der Praxis.“ Das kann viel Geld kosten oder bringen, es kann zu unerwünschten Bindungen führen oder auch erwünschte zerreißen. Wir zeigen die wichtigsten Formen, in denen Architekten einander Arbeit geben können – und verborgene Fallstricke, die in prekären Arbeitsverhältnissen lauern.

Arbeitgeber und Angestellter?: Hier gelten andere Rechte und Pflichten hinsichtlich Soziallasten und Steuern, Kündigung und Urlaub.

Werkvertrag

Er ist eine für Architekten typische Vereinbarung zwischen Selbstständigen. Der Name sagt es: Der eine Vertragspartner soll beim anderen ein bestimmtes Ergebnis abliefern, zum Beispiel einen Entwurfsplan. Zur Standardvereinbarung gehören eine Beschreibung des Werks, Liefertermin, Preis und Zahlungsmodalitäten. Dann gehen im Werkvertrags-Idealfall beide auseinander und haben erst wieder Kontakt, wenn das fertige Produkt geliefert wird. Also anders als im Beispiel oben, wo sich Prekarius wie ein Angestellter in Baumeisters Büro begibt.

Aufträge per Werkvertrag können die beiden immer wieder vereinbaren, solange der Auftragnehmer auch faktisch selbstständig bleibt. Themen wie Steuern, Versicherungen und Urlaub sind dann ganz allein seine Sache. Und wenn er keine Aufträge mehr erhält, hat er keinen Anspruch auf Kündigungsschutz, Abfindung oder auch nur auf ein Zeugnis. Ohne weitere Vereinbarungen liegt das Urheberrecht eher aufseiten des Auftragnehmers, wenn er nicht nur Hilfsdienste geleistet, sondern eigenständige architektonische Werke geschaffen hat.

Dienstvertrag

Ein Oberbegriff für alle Vereinbarungen, eine bestimmte Leistung zu erbringen und kein fertiges Produkt. Das kann ein Vertrag zwischen Selbstständigen über gelegentliche Zuarbeit oder Beratung sein, aber auch ein festes Arbeitsverhältnis. Der Begriff allein sagt also wenig darüber aus, welche Form der Zusammenarbeit tatsächlich geplant ist.

Freie Mitarbeit

Auch das ist ein ziemlich schwammiger Begriff. Echte freie Mitarbeiter sind Selbstständige, die nicht fest in die Organisation ihrer Auftraggeber eingebunden sind, die zum Beispiel eigene Büros und Geräte, eigene Mitarbeiter, selbstbestimmte Arbeitszeiten und -orte haben und ein eigenes Unternehmerrisiko tragen. Es gibt aber auch unechte freie Mitarbeiter mit ähnlichen Pflichten wie Arbeitnehmer, etwa feste Dienstzeiten und -orte und die Bindung an Weisungen. Ist all das gegeben, sind sie Scheinselbstständige. Das kann teuer für ihre Auftraggeber werden, die faktisch ihre Arbeitgeber sind: Sie müssen Renten‑, Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung für bis zu vier Jahre nachzahlen. Und ihre Beschäftigten können von ihnen einen Angestelltenvertrag verlangen und mit einiger Erfolgsaussicht sogar gerichtlich einklagen.

Ob jemand selbstständig oder „abhängig beschäftigt“ ist, entscheidet sich nicht nach einem fest definierten Krite­rienkatalog. Anwalt Lampe: „Hierfür gibt es in der Rechtsprechung und in der Literatur zahlreiche Indizien.“ Zu den wichtigsten gehört die „Eingliederung in die Betriebsorganisation“ des faktischen Arbeitgebers – zum Beispiel mit festen Zeiten, einem Arbeitsplatz in der Firma, der Zugehörigkeit zu einem bestimmten Team und der Unterstellung unter einen bestimmten Chef, aber auch dem Fehlen von unternehmerischen Risiken. Abhängig Beschäftigte müssen ihre Leistung persönlich erbringen und können dafür keinen anderen Beschäftigten oder Partner schicken. Das Urheberrecht an ihren Werken erhält der Arbeitgeber. Welche Indizien welches Gewicht haben, wird von den Prüfern der Sozialversicherungen und von Gerichten in jedem Einzelfall entschieden. Wer verschiedene Auftraggeber hat, kann im Übrigen bei den einen abhängig beschäftigt sein und gegenüber anderen selbstständig.

Arbeitnehmerähnliches Verhältnis

Diesen Status haben freie Mitarbeiter, die von einem einzelnen Architekturbüro „wirtschaftlich abhängig“ sind. Faustregel: Sie erhalten mindestens fünf Sechstel ihres Einkommens von hier. Auch wenn sie ansonsten wie Selbstständige arbeiten, können sie dann von ihrem Großkunden bezahlten Urlaub und in einigen Bundesländern obendrauf noch Bildungsurlaub beanspruchen. Zugleich werden sie rentenversicherungspflichtig, müssen allerdings den gesamten Beitrag zur staatlichen Rentenkasse selbst aufbringen.

Mini- und Midijob

Minijobs bis 400 Euro monatlich zeichnen sich durch pauschale Sozialabgaben- und Steuerbe-träge aus. Bei Midi- oder „Gleitzonen“-Jobs mit Gehältern zwischen 400 und 800 Euro nähert sich diese Abgabenpflicht mit wachsendem Einkommen den normalen Sätzen für Arbeitnehmer an. Beschäftigten mit kleinem Einkommen bleibt dann vom schmalen Bruttogehalt ein größerer Anteil netto übrig, so als hätten sie normale Abgaben. Dafür sind aber ihre Ansprüche aus der Renten- und Arbeitslosenkasse sehr bescheiden. Im Arbeitsrecht gilt für Mini- und Midijobs das Gleiche wie für alle anderen Arbeitsverhältnisse. Auch wer für 400 Euro Lohn nur ein- oder zweimal pro Woche kommt, hat Anspruch auf den gesetzlichen bezahlten Mindesturlaub von 24 Werktagen und den üblichen Kündigungsschutz.

Lebensregel: Auch unter Architekten gilt das Motto „Man sieht sich immer zweimal“.

Befristete Beschäftigung

Sie kommt in Architektur- und Planungsbüros häufig vor, weil Mitarbeiter nur für ein bestimmtes Projekt gebraucht werden. Allerdings gelten für sie strenge Regeln: Sie muss schriftlich vereinbart sein, darf höchstens dreimal verlängert werden, und die maximal vier Phasen dürfen insgesamt höchstens zwei Jahre dauern. Rechtsanwalt Lampe: „War jemand vor zweieinhalb Jahren schon einmal in der gleichen Firma beschäftigt, kann er jetzt nur noch befristet eingestellt werden, wenn es einen konkreten ‚Sachgrund‘ für die Befristung gibt. Wird eine Befristung ohne einen solchen Grund vereinbart, dann ist das Arbeitsverhältnis unbefristet. Und selbst wenn eine Befristung gültig ist, läuft das Arbeitsverhältnis am Ende der Zeit nicht in jedem Fall von selbst aus. Hat ein Büro in diesem Moment Arbeit, die der befristet Beschäftigte im stillen Einverständnis faktisch leistet, dann muss er auch danach nicht gehen.“

Praktikum

Es soll eigentlich nur eine Schnupperzeit für Schüler, Studenten oder andere eher junge Leute sein, die ein Stück Arbeitswelt kennenlernen sollen. Der Missbrauch ist bekannt; gesetzliche Regeln dagegen gibt es derzeit nicht, allerdings Initiativen, Praktikantenverhältnisse ins Berufsbildungsgesetz aufzunehmen. Doch kann ein längeres Scheinpraktikum, bei dem für wenig oder kein Geld qualifizierte Arbeit geleistet wird, „sittenwidrig“ sein, wenn das Entgelt zwei Drittel unter dem marktüblichen liegt. Auch wenn jemand längere Zeit zu diesen Konditionen arbeitet, heißt dies noch nicht, dass dies rechtlich zulässig ist. Infor­mationen zu Scheinpraktika gibt der Verein Fairwork, den die Bundesarchitektenkammer unterstützt – www.fairwork-verein.de.

Vom De-facto-Arbeitnehmer zum echten Angestellten

Arbeitet jemand faktisch als Angestellter, hat aber keinen entsprechenden Vertrag und keine vergleichbaren sozialen Bedingungen, dann macht oft eine Behörde den entscheidenden Schritt: Die Deutsche Rentenversicherung (früher BfA) prüft den praktischen Fall. Stellt sie einen faktischen Arbeitnehmerstatus fest, sind Sozialbeiträge fällig. Und erhält der Beschäftigte dann keinen Arbeitsvertrag, kann er ihn mit einiger Aussicht auf Erfolg einklagen. Wenn sich darüber das Verhältnis mit dem De-facto-Chef zerrüttet und man sich trennt, dann besteht noch Anspruch auf ein Zeugnis – und manchmal sogar auf eine Abfindung.

Arbeitsvertrag

Eigentlich müssen Arbeitsverträge immer schriftlich abgeschlossen werden. Geschieht das nicht, kann aber nur der Arbeitgeber ein Problem bekommen. Lampe: „Es kann für ihn vor dem Arbeitsgericht ein Nachteil sein, wenn er mündliche Vereinbarungen nicht schriftlich fixiert.“ Das gilt zum Beispiel für Probezeiten und Befristungen – beides gilt nur schriftlich.

Vom Angestellten zum freien Mitarbeiter

Dieser Wechsel kann nicht einfach vereinbart werden („Ab morgen bist Du hier selbstständig, weil sonst die Sozialbeiträge zu hoch wären.“). Auch wenn beide Beteiligte einen entsprechenden Vertrag unterschrieben haben, zählt die Praxis: Wer unter den gleichen Umständen wie zuvor als Angestellter arbeitet, bleibt es auch.

„Wachsen und schrumpfen können“

Ist eine Festanstellung immer das Sozialste? Die Unternehmensberaterin Kerstin Eisenschmidt sieht es anders

Es gibt sozial gesonnene Büroinhaber, die möglichst jeden fest einstellen, der für sie arbeitet. Was halten Sie davon?

Wenig. Um als Architekturbüro schnell am Markt reagieren zu können, sollte die Mitarbeiterstruktur in einem gewissen Rahmen flexibel sein. Auf jeden Fall sollte eine schlagkräftige Kernmannschaft fest angestellt sein, zum Beispiel Projektleiter, die großes Know-how haben und die für das Büro wichtig sind, um künftige Aufträge zu gewinnen und zu realisieren.

Und für den Rest gilt „hire and fire“, je nach Auftragslage?

In vielen Architekturbüros schwankt nun mal das Auftragsvolumen stark. Für sie ist es eine Existenzfrage, dass sie rasch und unkompliziert wachsen und schrumpfen können.

Zulasten der Beschäftigten?

Wenn ein Büro alle durchzuschleppen versucht, auch wenn wenig zu tun ist, geht das auf Dauer noch stärker zu ihren Lasten. Im schlimmsten Fall wird es darüber insolvent – das ist der unsozialste aller denkbaren Fälle. Aber auch wenn es überlebt, können bei wenig Arbeit und vielen Angestellten diese nur ein niedriges Gehalt bekommen.

Hungerlohn für Freie ist noch schlechter.

In der Tat. Aber wenn ein Büro nur für Arbeit zahlt, der auch ein Umsatz gegenübersteht, dann kann es diese besser honorieren. Und ich finde, ordentliche Honorare für freie oder angestellte Mitarbeiter sind sozialer als niedrige Gehälter für fest angestellte.

Schön wäre es, wenn die Honorare stets ordentlich wären.

Ja, das wäre in der Tat schön. Darum appelliere ich auch an alle Architekten: Verkauft euch nicht über den Preis, sondern über die Leistung. Das klingt vielleicht banal, ich mache aber immer wieder die Erfahrung, dass sich der Architekt im Wettbewerb einfach zu schlecht positioniert. Und an die freien Mitarbeiter von Büros appelliere ich: Verkauft euch nicht zu einem Hungerlohn.

Solche Appelle fruchten bisher wenig. Es gibt sehr viele Niedriglohnarchitekten. Und manche Büroinhaber sagen: Ich würde gern ordentlich zahlen, aber das ist nicht drin.

Wenn ordentliche Honorare nicht drin sind, dann ist der Auftrag schlecht kalkuliert, die Strategie stimmt nicht oder das Büro ist falsch organisiert. Im Übrigen tun sich Architekten auch selbst keinen Gefallen, wenn sie andere schlecht bezahlen. Das ist für den freien Mitarbeiter demotivierend und macht es unmöglich, auf längere Sicht gute Beziehungen zu ihm aufzubauen, die man immer mal wieder braucht. Oder die womöglich eines Tages selbst Aufträge vergeben, weil sie in einer Verwaltung oder einer Immobiliengesellschaft untergekommen sind. Auch unter Architekten gilt die Lebensregel: Man sieht sich immer zweimal.

Unabhängig von der Bezahlung: Kann ein Büro gute Arbeit leisten, in dem ein Wechsel wie im Taubenschlag herrscht?

Wenn es gut organisiert ist, selbstverständlich. Das fängt bei Standards und festen Regeln für bestimmte Berichte an, beim Ablagesystem, in dem jeder alles findet, beim Einarbeiten durch die Inhaber/-in des Büros und bei der alltäglichen Kommunikation. All das kann man natürlich nicht an dem Tag aufbauen, an dem ein großes Projekt kommt, sondern es muss ein fest etablierter Teil der Bürokultur sein.

Sind nicht Freie wegen ihres unsicheren Status weniger motiviert?

Sie können manchmal mehr frischen Wind bringen als langjährige Angestellte, die nicht den Einblick in andere Büros haben. Und auch freie Mit­arbeiter oder befristet Beschäftigte bleiben oft bis zum letzten Tag ihres Projekts hoch motiviert. In ein gutes Büro wollen sie wiederkommen – oder zumindest bis zum Schluss zeigen,
was sie können.

Dass die Arbeit tatsächlich ausgeht, ist eine hässliche Mitteilung, die keine Führungskraft gern macht. Wie kommuniziert man so etwas am besten?

Fair und offen. Es sollte schon bei Beginn der Zusammenarbeit klargemacht werden, wohin die Reise geht. Und später bringt es nichts, einem Mitarbeiter vorzugaukeln, es komme neue Beschäftigung. Lieber sollte ein Büroinhaber frühzeitig und ehrlich sagen, dass das Ende absehbar ist. Die Leute erfahren das sonst auch, aber eher hinten herum – und dann ist die Stimmung verdorben.

Können Büroinhaber und gelegentliche Mitarbeiter einander egal sein, wenn sie gerade nicht miteinander zu tun ­haben?

Diese Einstellung wäre ein Fehler. Büroinhaber und Freie sollten den Kontakt halten, freie Mitarbeiter sollten in die Kommunikationsstruktur des Büros mit eingebunden sein. Denkbar ist es auch, sie zu Fortbildungen, Exkursionen und Festen einzuladen.

  • Die Eisenschmidt Consulting Crew in Kiel berät Architekturbüros in ganz Deutschland in Organisations-, Strategie- und Personalfragen. www.e-c-crew.de